企業のSDGsの取り組みで必要な
多様性（ダイバーシティ）への対応
企業のSDGsの取り組みにおいては、多様性・ダイバーシティへの対応が欠かせません。しかし、多様性やダイバーシティについて、わかったようでわかっていないと感じている方もいるのではないでしょうか。
そこで、概念を確認する意味でも、今回は多様性（ダイバーシティ）とは何かの概要をご紹介するとともに、多様性（ダイバーシティ）が推進されている背景やSDGsとの関係、企業の取り組み事例、取り組むメリットや課題、解決策などをご紹介します。
多様性（ダイバーシティ）とは？
多様性（ダイバーシティ）とは、年齢や性別、国籍、人種、宗教、学歴、性的傾向、障がいの有無などといった様々な違いや傾向を持つ人々が集まった状態のことを指します。ビジネスにおいて使われる場合、人々の多様な違いを認め、積極的に競争優位であるビジネスに活用する状態を指すことが多くあります。
多様性（ダイバーシティ）の2種類の属性
多様性（ダイバーシティ）には、表層的な属性と深層的な属性の2種類があります。それぞれ解説します。
・表層的な属性
性別や人種、国籍などの外見で判断したり、おおよその推測ができる属性のことを指します。
・深層的な属性
価値観や言語、宗教、家庭環境、働き方などの外見からは判断が困難な、内面的な部分の属性です。
企業が多様性（ダイバーシティ）を重視する場合に、深層的な属性について、しっかりと理解し活用していくことが課題となっています。なぜなら、深層的な属性は目に見えないものであるため、見落とされやすく、ミスコミュニケーションを生み出す側面があるためです。
包摂性（インクルージョン）との違い
ダイバーシティをビジネスに取り入れる場合に、近年はインクルージョンをセットにして、「D&I（ダイバーシティ＆インクルージョン）」としてとらえられることが増えています。インクルージョンは、日本語では「包摂（ほうせつ）」と訳され、「すべての人々を包み込む」といった意味合いになります。一般的には、高齢者や障がい者など、社会的弱者といわれる人々を社会の一員として受け入れ、共生するという理念を指しています。
それがビジネスにも取り入れられるようになっており、性別や年齢、国籍や障がいの有無に関係なく、多様な人材が能力を発揮できる職場環境を作ることが可能です。
インクルージョンは、ダイバーシティが達成された上で目指すことができるものであるため、インクルージョンを実現するためには、ダイバーシティの達成が欠かせません。
多様性（ダイバーシティ）が推進されている背景
昨今、多様性（ダイバーシティ）が推進されている背景を見ていきましょう。
ビジネス市場のグローバル化
市場のグローバル化が進んだことで、国内だけでなく世界に広がった多様な顧客ニーズにマッチする商品開発やサービス提供が求められるようになりました。そのため、企業は国籍や人種を始め、性別、年齢を問わず多様な人材をそろえることで、多様性に対応することが可能になります。
少子高齢化による労働人口の減少
少子高齢化による労働力人口の減少は深刻化しています。労働力の確保のためにも、女性や障がい者、外国人といった多様な人材を採用することの重要性が増しています。
働くことの価値観の多様化
近年、人々の働き方が多様化しており、「働く」ということ一つとっても、多様な価値観が存在するようになりました。副業の促進やワークライフバランス、リモートワークなどの価値観の変化や多様化は、もはや従業員を雇用する上で考慮することは必須の考え方となっています。
このような背景に対応するために、多様性（ダイバーシティ）を取り入れる企業が増えてきています。
多様性（ダイバーシティ）とSDGs
多様性（ダイバーシティ）は、世界的に取り組まれている持続可能な開発目標「SDGs」と密接に関係しています。
どのように関係しているのでしょうか。SDGs全体の考え方として「誰一人取り残さない」という考え方がありますが、これはまさにD&Iの思想と合致することです。多様な人々が存在することを認め合い、人権を尊重し、活躍できる場を創出することは、持続可能な社会に欠かせません。そしてSDGsでは、貧困と飢餓を終わらせ、ジェンダー平等の実現、すべての人に教育や水と衛生、健康的な生活を保障することなどを目標（ゴール）に掲げています。このような考え方の根底には、多様性（ダイバーシティ）が存在することが分かります。
SDGsと多様性（ダイバーシティ）に対する企業の取り組み例
具体的に、SDGsと多様性（ダイバーシティ）に配慮した企業の取り組みとはどのようなものなのか、気になりませんか？ ぜひ取り組み例を見ていきましょう。
価値観の社内周知・研修の実施
多様性（ダイバーシティ）の社内浸透は、ただ単に知識を教育するだけではむずかしいものです。また、自分とは異なる価値観を受け入れること自体、容易ではありません。そして価値観や言語が違えば、意思疎通も困難です。まずは経営層から管理職まで上層部のダイバーシティの価値観教育を早期に行った上で、全社にメッセージを伝えるといった手法が取られています。
多様な働き方の整備
多様な人材を積極的に活用するということは、それだけ働き方や環境の間口を広げる必要があります。時短勤務やリモートワークなどの働き方を選択できるようにしたり、育児休業や介護休業などの休暇制度を設けたりする取り組み例が多くあります。
高齢者、障がい者の雇用を創出・活躍推進
労働人口減少を受け、高齢者、障がい者の雇用を創出し、活躍推進を行う取り組みもあります。また定年制度を廃止する企業もあります。
TOPPANでは「可能性アートプロジェクト」という障がい者アート作品で、企業のSDGs活動をサポートする事業を行っています。このプロジェクトでは、障がいをもつアーティストの方々に「無限の可能性・才能」をテーマとして、数多くの作品を描いていただきます。そのうえで、TOPPANの高精細な画像データ処理技術を活用して、作品を付加価値化します。これにより、社会的課題解決（障がい者の自立）と経済的事業活動が両立するビジネスモデルを構築することを目指しています。
女性活躍推進・公平な評価
女性活躍推進のために、性別に関係なく機会を平等に与えるために、出産や子育てを考慮した休暇制度創設や、女性に最適な研修プログラムの実施、キャリア形成支援、メンター制度などを取り入れる事例も多くあります。また男女問わず、公正な評価が受けられる評価制度を設けることも重要な取り組みです。
多様性（ダイバーシティ）への対応ポイント
近年、競争環境のグローバル化を始めとする市場環境の変化などの、差し迫っている外部環境の変化に対応するため、多様な人材が能力を最大限発揮できるようにする「ダイバーシティ経営」が政府主導で推進されています。
しかし企業が多様性（ダイバーシティ）やダイバーシティ経営を推進する際、多くの企業が直面する課題があります。
それは、多様性（ダイバーシティ）の価値観が社内にまだ浸透しきっていない状態で、政府・社会からの女性の活躍に関する要請を受身的にとらえ、形式的に現場へ落とし込んでしまうことで、成果の実感がないままに取り組みを継続してしまうという課題です。また、経営課題に紐づいていないといった課題もあります。
これらの課題を受け、打開策として「ダイバーシティ2.0」が推進されています。これは多様な人材の属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指し、全社的かつ継続的に進めて行く経営上の取り組みを指します。
具体的には、「経営戦略への組み込み」「推進体制の構築」「ガバナンスの改革」「全社的な環境・ルールの整備」「管理職の行動・意識改革」「従業員の行動・意識改革」「労働市場・資本市場への情報開示と対話」の7つのアクションが示されています。
企業は、多様性（ダイバーシティ）の取り組みにおいて、価値観・意識面での変革が求められるフェーズにきているといえます。
まとめ
多様性（ダイバーシティ）はいま、多くの企業や組織で取り組まれており、課題解決のための意識改革が求められるなど、より深化しています。ぜひ今後も、多様性（ダイバーシティ）や各属性への理解を深めていきましょう。
TOPPANの情報誌「ideanote vol.146」では、「SDGs」をテーマに展開しております。ご覧いただくことで、理解を深める一助となることを願っております。
さらに、「お客さま接点でのダイバーシティ＆インクルージョン かんたんチェックシート」もおすすめの資料です。ぜひご覧ください。
2023.04.20
